“สิทธิวันลาพักร้อน” ใช้คำว่าวันลา คลาดเคลื่อนแต่คนพูดติดปาก แม้แต่เพจให้ความรู้ด้านแรงงานหลายเพจก็ยังให้ข้อมูลคลาดเคลื่อนตามภาษาปากที่คุ้นเคย เหมือนที่เรียกติดปากว่า โอที 1 โอที 2 โอที 3 ทั้งๆที่อยู่ในหมวดค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุด
HR อยากให้คนทำงานแยกวันหยุดกับวันลาออกจากกันให้ชัด
กฎหมายแรงงานจัด “ลาพักร้อน” ที่เรียกันติดปากอยู่ในหมวด “วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ม.30)”
มาเจาะดู “ไส้ใน” (คำว่าไส้ใน พูดเบาๆก็ดูฉลาด) 3 วันหยุด 6 วันลา
📌3 วันหยุด ตามกฎหมายแรงงาน
1.วันหยุดประจำสัปดาห์ (ม.28)
2.วันหยุดตามประเพณี (ม.29)
3.วันหยุดพักผ่อนประจำปี (ม.30) (ลาพักร้อนที่ติดปาก)
📌6 วันลา คือ วันที่ลูกจ้างใช้สิทธิลาหยุดงานเนื่องจากเหตุจำเป็น โดยได้รับอนุญาตจากนายจ้าง
1.ลาป่วย (ม.32,57)
2.ลาคลอด (ม.41,59)
3.ลากิจส่วนตัว (ม.34)
4.ลารับราชการทหาร (ม.35,57)
5.ลาฝึกอบรม (ม.36)
6.ลาทำหมัน (ม.33,57)
📌ที่จะเพิ่มคือ ลาปวดประจำเดือน เข้าใจว่าต้องการให้แยกจากลาป่วยให้ชัดเจน ใครที่ปวดประจำเดือนจนกลายเป็นโรครุนแรง ต้องไปพบแพทย์ เคสนี้น่าจะเข้าข่ายลาป่วยได้
รอรายละเอียดที่จะระบุตามกฎหมาย ลาได้กี่วันต่อเดือน เช่น
– 2 วันแรกที่ประจำเดือนมา
– 1 วันต่อเดือน
– 2 วันต่อเดือน
– 3 วันต่อเดือน
ปฐมภูมิ บีบท้องน้อย
ทุติยภูมิ เยื่อบุโพรงมดลูกเจริญผิดที่
– ต้องไปพบแพทย์หากผิดปกติมาก สุขภาพเป็นเรื่องสำคัญ เป็นหน้าที่ HR ต้องดูแล แต่หากระบุเป็นกฎหมายบังคับใช้ต้องชัดเจน เพื่อบริหารงานบุคคล จัดสมดุลในงานและคุณภาพชีวิตแรงงาน
ญี่ปุ่นมี Seiri Kyūka มาตั้งแต่ 1974 แต่ลูกจ้างหญิงไม่ค่อยใช้ ด้วยปัจจัยหลายอย่างอันเนื่องจาก วัฒนธรรมการทำงาน พนักงานผู้ชายไม่ยอมรับว่าการปวดท้องประจำเดือนคือปัญหา บางบริษัทต้องให้ผู้ชายมาใช้เครื่อง Menstrual Pain Simulator เพื่อให้ผู้ชายหรือคนที่ไม่เคยมีประจำเดือนเข้าใจความเจ็บปวดของผู้หญิง
ส่วนผู้หญิงไม่กล้าใช้สิทธิ์วันหยุดนี้ต่อให้เป็นสิทธิตามกฎหมาย เพราะมันจะทำให้ดูอ่อนแอเมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานผู้หญิงคนอื่น ลองจินตนาการว่า หากมีพนักงานผู้หญิงสองคน คนหนึ่งลาปวดประจำเดือนตามสิทธิ์ อีกคนไม่เคยลาเลย ก็น่าคิดว่าถึงเวลาเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง ประเด็นนี้จะถูกนำมาประเมินด้วยหรือไม่?
📌ลาดูแลครอบครัว
เรื่องนี้ในสายตา HR ก็ไม่ง่าย เพราะมีคำถามว่า นิยามของคำว่าครอบครัวจากอะไร? เกี่ยวข้องตามกฎหมาย สืบสายโลหิต ปู่ย่าตายาย บิดามารดา คู่สมรส บิดามารดาของคู่สมรส บุตร หลาน พี่ น้อง เท่านั้นหรือไม่? คู่เกย์ที่ไม่จดทะเบียนสมรสถือเป็นครอบครัวหรือไม่?
เหตุผลที่ต้องไปดูแล เจ็บป่วย ป่วยแค่ไหน? บาดเจ็บ อุบัติเหตุ ชราภาพ มีความพิการทางด้านร่างกายหรือจิตใจ?
แล้วครอบครัวแบบ Family by choice ได้สิทธิ์ไหม พิสูจน์อย่างไร บุคคลที่มีความสัมพันธ์แบบพฤตินัยกับลูกจ้างได้สิทธิ์ไหม ลูกกำพร้าพ่อแม่ อยู่กับป้า ลาได้ไหม ป้าเลี้ยงมาตั้งแต่เกิด ต้องขอ consent PDPA ข้อมูลอ่อนไหวหรือไม่ หรือเป็นข้อมูลทั่วไป แต่ถ้าลูกจ้างไม่แจ้ง นายจ้างก็ไม่อาจทราบได้ถึงความสัมพันธ์ เหล่านี้ล้วนแต่เป็นประเด็นเกี่ยวกับความเสมอภาคและความเป็นธรรมทั้งสิ้น
ความซับซ้อนที่กล่าวมาทั้งหมดนั้นล้วนแต่เป็นสิ่งที่นายจ้างต้องปรับตัว วางแผนธุรกิจใหม่ ปรับนโยบายให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานฉบับใหม่หากถูกบังคับใช้
สถานประกอบการมีทั้ง SME มีทั้งขนาด S M L XL หลายประเภทธุรกิจ ต้องปรับตัวอย่างมาก รวมถึงงานบริการ โรงแรม ห้างสรรพสินค้า งานบริการลูกค้า Call center งานขนส่ง งานที่ต้องเตรียมพร้อมรับเรื่องฉุกเฉิน
การจัดวันหยุด สลับวันหยุด ทำงานวันหยุด ค่าล่วงเวลา ต้องเก็บข้อมูลวิเคราะห์เพื่อจัดสรรกำลังคนใหม่ งบประมาณ สายป่าน ต้นทุนแรงงานจะเพิ่มขึ้น ชั่วโมงทำงานลดลง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดเพิ่มขึ้นเพื่อรองรับการผลิตและการบริการ
SME ที่มีสายป่านสั้น อาจเจอแรงกดดันมากกว่าธุรกิจของกลุ่มทุนขนาดใหญ่
HR ต้องอัพเดทข้อมูล ปรับกระบวนการการทำงานกันใหม่
ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล คุณภาพชีวิตแรงงานสำคัญก็จริง แต่การอยู่รอดของนายจ้างผู้ประกอบการก็สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน
ในโลกของ HR คำว่า “นายทุนขูดรีด” ไม่สามารถนำมาใช้อย่างชุ่ยๆ เหมารวม อีกทั้งการขับเคลื่อนความเป็นธรรมของแรงงาน ไม่ควรติดกับดักภาพจำว่า นายทุน เท่ากับผู้ร้าย แรงงาน เท่ากับผู้ถูกกระทำย่ำยี
การอยู่รอดของผู้ประกอบการนั้นสำคัญไม่แพ้คุณภาพชีวิตของแรงงาน ไม่ใช่ตั้งหน้าตั้งตาออกกฎหมายเพื่อให้ได้ชื่อว่าฉันเป็นผู้รักในชนชั้นกรรมมาชีพจนไม่แคร์ว่านี่คือการเพิ่มภาระให้ผู้ประกอบการจนจนแข่งขันไม่ได้
กฎหมายแรงงานที่ดีคือกฎหมายที่รักษาไว้ได้ทั้งความสามารถในการแข่งขันของผู้ประกอบการ ความเป็นธรรมในการจ้างงาน และคุณภาพชีวิตของแรงงาน
แน่นอน HR ก็ลูกจ้างคนหนึ่ง
แรงงานคนหนึ่งเช่นกัน โปรดอย่าคิดว่านี่เป็นการเขียนเพื่อเข้าข้างนายทุน
Leave a Reply