หลังห้องสัมภาษณ์ : Recruitment Journey เพราะการเลือกคนไม่ใช่เรื่องง่าย (1)

คนหางานเยอะขนาดนี้ ทำไมองค์กรยังบ่นว่าหาคนไม่ได้ เป็นคำถามที่ผมได้ยินบ่อยมากในช่วงที่ทำ Recruitment ทั้งที่หลายองค์กรกำลังขยายกิจการ เปิดโรงงานใหม่ และเร่งหาคนเข้าทำงาน ขณะเดียวกันข่าวเลิกจ้างและคนว่างงานก็ยังเกิดขึ้นแทบทุกวัน คนหางาน งานหาคน ทำไมเราถึงหากันไม่เจอ นี่จึงเป็นจุดเริ่มต้นของซีรีส์ หลังห้องสัมภาษณ์ : Recruitment Journey เพราะการเลือกคนไม่ใช่เรื่องง่าย ภารกิจของการทำงาน HR ที่ยากมากสำหรับผม ก่อนคุยกันผมขอปูพื้นนำข้อมูลตัวเลขการทำงานของประชากรมาประกอบการพูดคุย ซึ่งสะท้อนภาพตลาดแรงงานไทยได้ค่อนข้างชัดเจน โดยอาชีพที่ยังมีความต้องการแรงงานสูง คืองานพื้นฐาน และช่างเทคนิค

สไลด์สุดท้าย คนว่างงาน 4 แสนคน ทำไมนายจ้างยังหาคนมาทำงานไม่ได้ทั้งที่มีการขยายกิจการ 34 โรงงาน ได้รับอนุญาต 32 โรงงาน ถ้ามองผิวเผิน คุณอาจจะมองว่าผมถามแบบไม่ใช้ Logic คิด วิเคราะห์ แยกแยะ งั้นเรามาลองวิเคราะห์กันว่ามันมีหลาย Layer และซับซ้อนมาก ลองไล่ดูมีอะไรบ้าง

ปัญหาเกิดจากจำนวนผู้สมัครที่น้อยเกินไปหรือไม่ 4 แสนคนที่ว่างงาน เป็นคนว่างงานที่มองหางานจริง หรือเขาหางานอยู่แต่ไม่สามารถ Matching กันได้ มีปัจจัยอะไรบ้างที่ต้องมาวิเคราะห์

ความไม่สอดคล้องกันระหว่างสิ่งที่องค์กรต้องการกับสิ่งที่ผู้สมัครกำลังมองหา องค์กรอาจต้องการคนที่มีประสบการณ์สูง แต่เสนอผลตอบแทนไม่สอดคล้องกับตลาด ไม่เคยรีวิว Salary Structure หรือเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการ (Salary & Benefits Survey) ประจำปีเพื่อเป็นเครื่องมืออ้างอิงมาตรฐานที่ช่วยให้องค์กรประเมินความสามารถในการแข่งขันด้านค่าตอบแทนในตลาดแรงงานให้เป็นปัจจุบัน หรือบางแห่งต้องการคนที่มีความสามารถรอบด้าน แต่ลักษณะงาน สวัสดิการและสภาพแวดล้อมกลับไม่สามารถดึงดูดผู้สมัครได้เพียงพอ

ขณะเดียวกันผู้สมัครยุคใหม่เองก็ไม่ได้มองหาแค่ตัวเลขเพียงเท่านั้น ผู้สมัครหลายคนให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กร คุณภาพชีวิต โลเคชั่น ขนส่งสาธารณะ การเดินทาง มีรถรับส่งหรือไม่ มีโรงอาหาร สวัสดิการสำหรับพนักงานไหม มีความยืดหยุ่นในการทำงาน โอกาสในการเติบโต รวมถึงคุณค่าของงานที่เราจะทำ หากองค์กรไม่สามารถตอบโจทย์เหล่านี้ได้ การสรรหาก็ยิ่งกลายเป็นเรื่องยาก แม้จะมีผู้สมัครจำนวนมากก็ตาม

เมื่อความคาดหวังขององค์กรและผู้สมัครไม่ตรงกัน ปัญหาการสรรหาจึงเกิดขึ้น แม้จะมีผู้สมัครจำนวนมากก็ตาม

นอกจากนี้ ตลาดแรงงานปัจจุบันยังเผชิญปัญหา Skill Mismatch หรือ ปัญหาทักษะของแรงงานจำนวนมากอาจไม่ตรงกับความต้องการของตลาด โดยเฉพาะโรงงานและธุรกิจยุคใหม่ที่ต้องการแรงงานด้าน Automation, Digital, IT หรือช่างเทคนิคเฉพาะทาง ขณะที่แรงงานจำนวนมากอาจยังไม่มีทักษะที่พร้อมใช้งานทันที

รวมถึงคนว่างงานบางส่วนเองก็อาจยังไม่พร้อมเข้าสู่ตลาดแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นการรอเลือกงาน เปลี่ยนสายอาชีพ หรือมีข้อจำกัดบางอย่างในการทำงาน คนรุ่นใหม่จำนวนไม่น้อยไม่ได้ต้องการทำงานโรงงานเหมือนในอดีต ขณะเดียวกันค่าตอบแทน สวัสดิการ ทำเลที่ตั้ง หรือรูปแบบการทำงาน ก็อาจไม่สอดคล้องกับความคาดหวังของผู้สมัคร

เมื่อเห็นภาพเหล่านี้แล้ว จะเข้าใจได้ว่าทำไมงาน Recruitment ของ HR จึงยังเป็นภารกิจสำคัญ และทำไมคำว่า หาคนยาก ถึงยังคงเป็นปัญหาอมตะของตลาดแรงงานไทย

หลายคนมองว่างาน Recruitment ก็แค่ประกาศรับสมัครงาน สัมภาษณ์ และเลือกคนเข้ามาทำงานให้ครบตาม Vacancy จำนวนที่องค์กรต้องการ วิ่งไล่ KPI ให้ทัน ยากอะไร คนหางานเยอะแยะ แต่ใครเลยจะรู้ว่าหน้างานจริง กระบวนการนี้อัดแน่นไปด้วยความกดดัน ความคาดหวัง และการตัดสินใจที่ส่งผลต่อทั้งทีมงานและองค์กรในระยะยาว

ความยากข้อแรกคือความกดดันจากเป้าหมายและตัวชี้วัด KPI ด้าน Manpower ที่ต้องครบ 100% ระยะเวลาในการสรรหาแต่ละตำแหน่ง 7 วัน 15 วัน 30 วัน มี Stock ผู้สมัครไหม ผู้สมัครจะรอเราแต่เพียงผู้เดียวไหม ไหนจะความคาดหวังจากหน่วยงานที่ต้องการคนเข้ามาเริ่มงานให้เร็วที่สุด HR ต้องทำงานแข่งกับเวลา เพราะทุกตำแหน่งที่ว่างอยู่ล้วนส่งผลต่อภาระงานของทีม Workload ประสิทธิภาพการทำงาน เป้าหมายขององค์กร และความพึงพอใจของลูกค้า ก็จำนวนแรงงานที่หางานอยู่ มันไม่ใช่แรงงานที่องค์กรต้องการทั้งหมด คนสมัครเข้ามาเยอะก็จริง แต่เปิดดู Resume แล้วไม่ตรงกับ JD อีก บางตำแหน่งต้องการประสบการณ์ แต่คนสมัครเพิ่งจบ บางตำแหน่งต้องเข้ากะ แต่ผู้สมัครอยากทำงานหยุดเสาร์อาทิตย์ บางคนเรียกสัมภาษณ์แล้วเงียบ บางคนรับ Offer แล้วไม่มาเริ่มงาน

สุดท้าย HR ก็ต้องกลับมานั่งคิดว่าตกลงคนที่เราอยากได้ เขาอยู่ตรงไหนกันแน่ เธอไปซ่อนตัวอยู่ที่ไหนกัน จะหา Operator ฝ่ายผลิต ใน LinkedIn จริงเหรอ หรือจะลง Jobtopgun / JobsDB แล้วหวังว่าจะมีคนมาสมัคร บางตำแหน่งลงไปเป็นเดือน เงียบสนิท ได้ยินแต่เสียงจิ้งหรีด แล้วก็ต้องกลับไปไล่โพสต์ตามเพจหางาน Facebook กลุ่มหางานในนิคมอุตสาหกรรม (ซึ่งบางนิคมก็ไม่อนุญาตให้เปิดรับสมัครงานในเขตพื้นที่กลางเพราะจะเป็นการแย่งตัวกันระหว่างโรงงาน) กลุ่มแรงงานในพื้นที่ บางเพจสมาชิกเป็นแสน แต่ไม่มีคนสมัครจริง เหมือนเดินอยู่ในเขาวงกต บางครั้งผมก็คิดนะ ปี 2026 แล้ว หรือเราต้องกลับไปแจกใบปลิวหน้าโรงงาน แปะตามเสาไฟฟ้า ทำไวนิลแปะหน้าบ้าน ใช้รถแห่ เปิดบูธตามตลาดนัดแรงงานเหมือนเดิม ฟังดูตลก แต่หน้างานจริง บางพื้นที่มันก็ยังต้องใช้วิธีแบบนั้นอยู่ดี

สำหรับผมงาน Recruitment มันมากกว่าการหาคน เติมตัวเลขปิดช่องว่าง งานสรรหาคัดเลือกคืองานที่ต้องหาคนที่เหมาะสมที่สุด ภายใต้ข้อจำกัดของเวลา ความคาดหวัง และปัจจัยมากมายที่ HR ควบคุมไม่ได้ทั้งหมด ต้องวางแผนกำลังคนให้รอบคอบ ตอบโจทย์ธุรกิจ รัฐบาลต้องมีนโยบายเชิญชวนนักลงทุนให้มาประกอบกิจการในไทย แล้วในมุมของคุณ คิดว่าปัญหาการหาคนในปัจจุบัน เกิดจาก องค์กรเลือกมากเกินไป หรือ ตลาดแรงงานเปลี่ยนไปเร็วกว่าที่องค์กรปรับตัวทัน ย้อนไปอ่านที่บ่นมาข้างบน แรงงานที่อยากทำงานอยู่ไหน ช่วยบอก HR หน่อย

ในตอนต่อไปในโลกการทำงานที่ยังต้องการคนทำงาน ผมจะพาทุกคนขยับไปคุยเรื่องการสัมภาษณ์งาน จะใช้เทคนิคใดให้การตัดสินใจมีมาตรฐานรองรับ Halo Effect คืออะไร STAR Technique ในการทำงานจะช่วยได้ไหม ต่อให้มีกระบวนการคัดเลือกที่ดีเพียงใด ก็ไม่มีใครสามารถรับประกันได้ว่าการตัดสินใจนั้นจะถูกต้อง 100% รออ่านกันนะครับ

อ้างอิง

วารสารสถานการณ์ตลาดแรงงานเดือนเมษายน 2569

สถิติความต้องการแรงงาน รายจังหวัด เดือนเมษายน 2569

การจัดประเภทมาตรฐานอาชีพ (ประเทศไทย)