Sit Beautiful

“พนักงานต้องรักษาความลับข้อมูลเงินเดือน ค่าจ้าง และผลประโยชน์ตอบแทนของตนเอง ห้ามมิให้เปิดเผย ส่งต่อ เผยแพร่ หรือสื่อสารให้บุคคลอื่นทราบ ไม่ว่าโดยทางตรงหรือทางอ้อม หรือด้วยวิธีการใด การฝ่าฝืนระเบียบข้อนี้ ให้ถือเป็นการกระทำผิดวินัย บริษัทมีสิทธิพิจารณาดำเนินการทางวินัยตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ทั้งนี้ ตามความร้ายแรงของการกระทำและดุลยพินิจของบริษัท”

นี่คือระเบียบข้อบังคับที่พนักงานรุ่นใหม่จำนวนไม่น้อยรู้สึกเหมือนอ่านนโยบาย “คนละอึ้ง” โดยเฉพาะคนที่เพิ่งก้าวออกจากรั้วมหาวิทยาลัย เข้าสู่โลกการทำงานที่คุ้นเคยกับวัฒนธรรมความโปร่งใส การแชร์ข้อมูล และการตั้งคำถามกับทุกเรื่อง คำถามที่ได้ยินบ่อย ๆ คือ “ทำไมเงินเดือนต้องเป็นความลับ?” “ถ้าเปิดให้โปร่งใสทุกอย่างจะยุติธรรมขึ้นรึเปล่า?”

ทำไม HR ถึงต้อง “ระวัง” เรื่องความโปร่งใสของเงินเดือน

ในมุมของ HR เราเข้าใจคำถามเรื่องความโปร่งใสดี แต่หากข้อมูลเงินเดือนรั่วไหลและถูกเปิดเผยทั้งองค์กร โดยที่ยังไม่มีระบบรองรับที่แข็งแรงพอ ผลกระทบอาจไม่ใช่แค่ “อึ้ง” แต่อาจถึงขั้น “ไม่มีแรงจะอึ้ง” เพราะความรู้สึกแรกที่เกิดขึ้นอาจไม่ใช่ความยุติธรรม แต่คือความคาใจ เมื่อเห็นเพื่อนที่นั่งเล่นมือถือทั้งวัน ได้เงินเดือนมากกว่าคนที่แบกงาน แบกรับผิดชอบ และแบกความคาดหวังของทีม และสิ่งที่ตามมา อาจไม่ใช่การตั้งคำถามเชิงสร้างสรรค์ แต่คือการพังทลายของความเชื่อใจ ไม่ใช่แค่ต่อระบบเงินเดือน แต่ต่อองค์กร หัวหน้า และเพื่อนร่วมงานด้วยกันเอง

เงินเดือน คือต้นทุน Fixed Cost เครื่องมือในการบริหารกำลังคน และเป็นกลไกสำคัญที่เชื่อมโยงกับโครงสร้างตำแหน่ง ผลงาน และสภาพธุรกิจขององค์กร ผู้จัดการแผนกจำเป็นต้องรู้เงินเดือนของผู้ใต้บังคับบัญชา ใช้บริหารงบประมาณ ต้นทุน และอัตรากำลังคน เพื่อให้ทีมและองค์กรอยู่รอด หลายที่ข้อมูลเงินเดือนซึ่งควรเป็นความลับรั่วไหล ภาพที่ตามมาคือพนักงานอาวุโสต้องหัวฟัดหัวเหวี่ยงกับพนักงานรุ่นลูกที่เพิ่งเข้ามาในตำแหน่งเดียวกันทำให้การบริหารทีมยากขึ้น

ในหลายองค์กร หากเราแงะไปดูไส้ใน มักเห็นภาพคนที่อยู่ตำแหน่งสูงกว่า แต่กลับมีเงินเดือนน้อยกว่าหรือเท่ากับคนที่ตำแหน่งน้อยกว่าแต่อยู่มานานกว่า เพราะระบบให้คุณค่ากับอายุงานมากกว่าบทบาท บางคนถูกปรับเงินเดือนต่อเนื่องจนชนเพดานหรือหลุดโครงสร้าง ขณะเดียวกันองค์กรอาจจำเป็นต้องรับพนักงานใหม่ด้วยเงินเดือนที่สูงขึ้นเพื่อแข่งขันกับตลาดแรงงานและโลกการทำงานที่เปลี่ยนเร็ว

ปัจจุบัน ภายใต้ พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 ข้อมูลเงินเดือน ค่าจ้าง และผลประโยชน์ตอบแทนของพนักงานถือเป็น ข้อมูลส่วนบุคคล (Personal Data) อย่างชัดเจน ประเด็นสำคัญที่ฝ่าย HR จำเป็นต้อง update ความเข้าใจ คือ HR ไม่สามารถติดต่อสอบถามข้อมูลส่วนบุคคลหรือประวัติการทำงานของผู้สมัครจากนายจ้างเดิมได้ หากผู้สมัครไม่ได้ให้ความยินยอมกับบริษัทเก่าไว้ล่วงหน้าก่อนพ้นสภาพ เนื่องจากฝ่าย HR ของบริษัทเดิมไม่มีสิทธิเปิดเผยข้อมูลดังกล่าวภายใต้กฎหมาย PDPA

ด้วยข้อจำกัดนี้ ในกระบวนการสรรหาและคัดเลือก หลายองค์กรจึงขอให้ผู้สมัครแสดง Slip เงินเดือนจากที่ทำงานเดิม ไม่ใช่เพื่อ “กดราคา” อย่างที่หลายคนเข้าใจ แต่เพื่อใช้เป็นหลักฐานประกอบการพิจารณาว่าตัวเลขค่าตอบแทนที่ผู้สมัครคาดหวังสอดคล้องกับข้อมูลที่ให้ไว้ด้านประสบการณ์ ผลงาน และศักยภาพในการทำงานหรือไม่ในบริบทของการสัมภาษณ์งาน ซึ่งมักมีเวลาจำกัด และต้องตัดสินใจจากข้อมูลที่มีอยู่เพียงบางส่วน

เงินเดือนเดิมจึงกลายเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดสำคัญที่ถูกนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร

ผู้สมัครงานมืออาชีพมี “สูตรคิดเงินเดือน” เป็นของตัวเอง โดยไม่ได้มองแค่เงินเดือนรายเดือน 12 เดือนอีกต่อไป

แต่คิดเป็นรายได้ทั้งปี เช่น การขอเงินเดือนแบบ 13 เดือน ซึ่งในทางปฏิบัติ เท่ากับการมองว่าโบนัสคือรายได้ที่ “ควรได้แน่” ไม่ใช่ผลตอบแทนตามผลงานหรือผลประกอบการ นอกจากนี้ ผู้สมัครบางรายยังรวมรายได้อื่น ๆ ที่ได้รับเป็นประจำ ไม่ว่าจะเป็นค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ หรือเงินเพิ่มพิเศษต่าง ๆ และมองทั้งหมดนั้นเป็น “ค่าจ้าง” ในความเข้าใจของตนเอง

ในทางกฎหมายแรงงาน คำว่า “ค่าจ้าง” มีองค์ประกอบที่ชัดเจน ได้แก่

1. เป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน
2. จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง
3. เป็นค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในเวลาปกติของวันทำงาน

การจ่ายค่าจ้าง ไม่ผูกกับเงื่อนไขใดเพิ่มเติม และไม่คำนึงว่าลูกจ้างจะนำเงินนั้นไปใช้เพื่อประโยชน์ใด

ด้วยนิยามนี้ จึงไม่น่าแปลกใจที่ในความเป็นจริง หลายคนอาจมี “เงินเดือน” ยังไม่ถึงแสน แต่เมื่อรวมค่าจ้างและรายได้ประจำอื่น ๆ รวมถึงการตีมูลค่าสวัสดิการต่าง ๆ เช่น สวัสดิการค่ารักษาพยาบาลแบบกลุ่ม ค่าน้ำมันรถ ค่าโทรศัพท์มือถือ หรือสิทธิประโยชน์ที่ได้รับเป็นประจำ เมื่อมองภาพรวมทั้งหมดแล้ว รายได้รวมต่อเดือนอาจสูงเกินแสนไปแล้วก็ได้ และเมื่อถึงเวลาหางานใหม่ หลายคนจึงนำ “รายรับทั้งหมด” ที่ได้รับจริง มาคิดเป็นตัวเลขใหม่เพื่อใช้ในการเจรจาต่อรองค่าตอบแทน โดยไม่ได้แยกให้ชัดเจนว่าส่วนใดคือ ค่าจ้างตามกฎหมาย และส่วนใดคือ สวัสดิการหรือรายได้ที่ผูกกับเงื่อนไข

ความท้าทายของ HR ในจุดนี้ จึงไม่ใช่แค่คำถามว่า “จะจ่ายเท่าไร” แต่คือการทำความเข้าใจให้ตรงกันว่า อะไรคือค่าจ้าง อะไรคือสวัสดิการ และอะไรคือรายได้ที่ขึ้นอยู่กับผลงาน เงื่อนไข หรือผลประกอบการขององค์กร รวมถึงคำถามสำคัญที่สุดในกระบวนการสรรหา คือจะ “ปิดดีล” อย่างไร ให้ทั้งองค์กรและผู้สมัครเข้าใจตรงกัน และไม่ทิ้งปัญหาไว้ให้ตามแก้ในภายหลัง

การไม่ถามเงินเดือนของผู้อื่นอาจเป็นทางที่น่าเลือก เพราะเงินเดือนคือพื้นที่ส่วนตัว การให้เกียรติซึ่งกันและกันช่วยลดการเปรียบเทียบที่ไม่จำเป็น และทำให้บรรยากาศการทำงานดีขึ้น สิ่งที่มักทำให้เรื่องเงินเดือนกลายเป็นความขัดแย้ง คือการสับสนระหว่างคำว่า “เท่ากัน” กับ “ยุติธรรม”

เงินเดือนไม่ได้ถูกออกแบบมาให้เท่ากัน แต่ให้สอดคล้องกับบทบาท ความรับผิดชอบ ผลงาน และผลกระทบต่อองค์กรในช่วงเวลานั้น และที่สำคัญ เงินเดือนไม่ได้สะท้อนคุณค่าความเป็นมนุษย์ของใคร

กฎหมายแรงงานไทยก็ไม่ได้ล้าหลังในประเด็นความเท่าเทียม

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541มาตรา 53 ระบุว่า “นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ให้แก่ลูกจ้างชายและหญิง ในอัตราเท่ากัน สำหรับงานที่มีลักษณะ ปริมาณ และคุณภาพเท่ากัน”

สาระสำคัญของมาตรานี้คือ ห้ามจ่ายค่าจ้างแตกต่างกัน เพียงเพราะเพศ หากงาน ลักษณะงาน ปริมาณงาน และคุณภาพงานเท่ากัน ค่าจ้างต้องเท่ากัน ครอบคลุมไม่ใช่แค่เงินเดือน แต่รวมถึง OT และค่าทำงานวันหยุดด้วย

ลองขยับมุมมองออกไปดูบริบทของต่างประเทศ โดยเฉพาะสหราชอาณาจักร

ตลอดหลายทศวรรษที่ผ่านมา เงินเดือนถูกมองว่าเป็น “เรื่องส่วนตัว” การพูดคุยเรื่องรายได้ในที่ทำงานถือว่าไม่เหมาะสม หรืออาจก่อให้เกิดปัญหา บางองค์กรถึงขั้นเขียนไว้ในสัญญาจ้าง ห้ามพนักงานเปิดเผยหรือพูดคุยเรื่องเงินเดือนโดยเด็ดขาด เวลาผ่านไป บริบทเปลี่ยนแปลง เมื่อความโปร่งใสด้านค่าจ้างกลายเป็นหัวใจของการพูดถึงความเท่าเทียมและความเป็นธรรมในที่ทำงาน โดยเฉพาะประเด็นช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ

กฎหมายอย่าง Equality Act 2010 ถูกออกแบบมาเพื่อเปิดโปงความเหลื่อมล้ำที่เคยถูกซ่อนอยู่ภายใต้ “ความลับ”

มาตรา 77 ซึ่งระบุชัดว่า นายจ้างไม่สามารถบังคับใช้เงื่อนไขห้ามพูดเรื่องเงินเดือนได้ หากการพูดคุยนั้นมีวัตถุประสงค์เพื่อ ตรวจสอบความไม่เท่าเทียม หรือการเลือกปฏิบัติ กฎหมายเรียกการพูดคุยลักษณะนี้ว่า relevant pay disclosure และให้ความคุ้มครองพนักงานอย่างชัดเจน นั่นหมายความว่าพนักงานสามารถเปิดเผยเงินเดือนของตนเอง หรือพูดคุยเพื่อเปรียบเทียบค่าจ้างกับเพื่อนร่วมงานได้ หากทำไปเพื่อดูว่ามีความไม่เป็นธรรมที่เชื่อมโยงกับเพศ อายุ เชื้อชาติ ความพิการ หรือคุณลักษณะที่กฎหมายคุ้มครองหรือไม่ และหากนายจ้างลงโทษหรือเลิกจ้างจากเหตุนี้ อาจเข้าข่ายการกลั่นแกล้งหรือเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แต่กฎหมายนี้ก็ไม่ได้เปิดทางให้พูดเรื่องเงินเดือนได้อย่างไร้ขอบเขต เกินควบคุม เปิดเผยเพื่อความบันเทิง ใส่ร้าย หรือเปิดข้อมูลของผู้อื่นโดยไม่จำเป็น ยังคงเป็นประเด็นที่ไม่ได้รับความคุ้มครอง

สิ่งที่เห็นชัดจากบริบทนี้คือ โลกการทำงานกำลังขยับจาก “ความลับในแดนสนธยาเพื่อความสงบ” ไปสู่ “ความโปร่งใสเพื่อความเป็นธรรม” ไม่ใช่เพราะอยากให้ทุกคนรู้ตัวเลขของกันและกัน แต่เพราะระบบที่ไม่โปร่งใส ทำให้ความไม่เท่าเทียมดำรงอยู่ได้นานโดยไม่มีใครตั้งคำถาม

ในมุมของ HR ปัญหาเรื่องเงินเดือนไม่ควรถูกแก้ด้วยการเปรียบเทียบกันเอง แต่ควรถูกจัดการด้วยระบบโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน เป็นธรรม และอธิบายได้ว่าใครได้อะไร เพราะอะไร เพราะท้ายที่สุด เงินเดือนไม่ควรเป็นเหตุให้คนที่เคยทำงานร่วมกันด้วยใจ ต้องกลายเป็นคู่ขัดแย้งกันในที่ทำงานเดียวกัน

อ้างอิง

Equality Act 2010