ไม่มีใครอยู่คุมเกมได้ตลอดไป แล้วคุณเตรียมคนรุ่นใหม่ไว้หรือยัง?

เช้านี้เริ่มต้นด้วยความอึมครึมตั้งแต่กรมอุตุนิยมวิทยาแจ้งว่าจะมีอากาศเย็นในตอนเช้าและฝนฟ้าคะนองราว 10% ของพื้นที่ ผมเปิดม่านออกไปเห็นเมฆสีเทาและฝนโปรยเล็กน้อย ก่อนลุกจากเตียง เปิดทีวี และวิดพื้นเรียกความพร้อมให้ร่างกาย เสียงผู้ประกาศข่าวดังขึ้นว่า

“เศรษฐีเอเชียจะครองสัดส่วนถึง 1 ใน 4 ของความมั่งคั่งทั่วโลก และความมั่งคั่งส่วนบุคคลในภูมิภาคนี้คาดว่าจะพุ่งสูงถึง 99 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐภายในปี 2029 แต่หลายคนยังไม่มีแผนการถ่ายทอดทรัพย์สินให้คนรุ่นต่อไป”

ประโยคนั้นทาบทับเข้ากับบรรยากาศเช้านี้อย่างประหลาดจนแยกไม่ออกว่าความรู้สึกอึมครึมนี้มาจากฟ้าครึ้มนอกหน้าต่างหรือมาจากความคิดในหัว เรื่องการสืบทอดงานและความต่อเนื่องในองค์กรของไทย ที่ผุดขึ้นอย่างอัตโนมัติในเวลาเดียวกัน

ผู้ร่วมเสวนาในรอบโต๊ะกลมเนื่องในงานเปิดตัว “The Asia Generational Wealth Report 2025: Succession in a New Era” ภาพถ่าย: Lin Daoyi / The Edge Singapore

ผมค้นข้อมูลเพิ่มเติมจากรายงานการวิจัยชื่อว่า The Asia Generational Wealth Report 2025: Succession in a new era โดยความร่วมมือของธนาคารยูโอบี (UOB Private Bank) บอสตัน คอนซัลติ้งกรุ๊ป (Boston Consulting Group: BCG) และสำนักวิชาบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยแห่งชาติสิงคโปร์ (NUS Business School) ที่เผยแพร่เมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน ระบุว่าในเวลาเพียง 25 ปี สัดส่วนความมั่งคั่งส่วนบุคคลของเอเชียเพิ่มจาก 6% ไปเป็น 21% ของความมั่งคั่งทั้งโลก เติบโตอย่างรวดเร็วและต่อเนื่องมากกว่าตะวันตกถึง 2 เท่า โดยมีสิงคโปร์และฮ่องกงเป็นศูนย์กลางความมั่งคั่งหลัก

ประเด็นสำคัญในรายงานนี้คือเศรษฐีผู้มั่งคั่งในภูมิภาคเอเชียมากกว่า 60% มีอายุอย่างน้อย 60 ปี ซึ่งอยู่ในจุดเปลี่ยนสำคัญของการถ่ายทอดความมั่งคั่งระหว่างรุ่นสู่รุ่นที่มีความซับซ้อนมาก การวางแผนเพื่อความต่อเนื่องจึงไม่ใช่ตัวเลือกว่าจะทำหรือไม่ทำแต่เป็นสิ่งที่ “จำเป็นต้องทำ” และปัจจัยหลักที่ทำให้เกิดการส่งต่อธุรกิจ ได้แก่ ปัญหาสุขภาพ (37%) และสถานการณ์ทางธุรกิจ (43%)

จากรายงานสำรวจผู้มีความมั่งคั่ง 228 คนจาก 7 ประเทศในเอเชีย ได้แก่ จีน ฮ่องกง ไต้หวัน อินโดนีเซีย มาเลเซีย สิงคโปร์ และไทย นอกจากนี้ยังมีการสัมภาษณ์เชิงลึก 9 ครอบครัวที่มีมูลค่าสุทธิเกิน 30 ล้านดอลลาร์สหรัฐ ในตลาดจีน สิงคโปร์ อินโดนีเซีย และไทย พบว่า

กลุ่มผู้ก่อตั้งธุรกิจ 46 รายต้องการให้คนในครอบครัวเป็นผู้นำต่อจำนวน 91%
ทายาทไม่สนใจ 28%
ทายาทที่เลือกไว้ยังไม่พร้อม 24%
มากกว่า 1 ใน 3 ของผู้ก่อตั้งอาณาจักรธุรกิจยังตัดสินใจเรื่องทรัพย์สินแต่เพียงผู้เดียว
ไม่เคยเปิดเผยพินัยกรรมให้ผู้ใดทราบ 28%

สัดส่วนที่เจ้าของธุรกิจพูดถึงทายาทน่าสนใจมาก ทายาทจำนวนมากยังไม่พร้อมหรือไม่สนใจ ขณะที่เวลาของผู้นำเหลือน้อยลงเรื่อย ๆ ทำให้องค์กรต้องเร่งสร้างผู้สืบทอดก่อนที่ความเสี่ยงจะเกิดขึ้นเร็วกว่าที่คาด

ผมอ่านรายงานนี้แล้วคิดถึงองค์กรไทยหลายแห่ง โดยเฉพาะเรื่องงานที่มักอยู่กับคนคนเดียว บางทีเราไม่รู้ด้วยซ้ำว่าคนคนนั้นทำงานอะไรบ้างจนวันที่เขาลาออกทุกคนถึงเพิ่งรู้ว่า แย่แล้ว

โดยส่วนตัวผมมองว่าปัญหาการสืบทอดตำแหน่งคือ “วิกฤตเงียบ” ของยุคนี้ ไม่ใช่แค่เรื่องของมหาเศรษฐี แต่องค์กรทุกขนาดกำลังเผชิญ แม้หลายคนจะยังคิดว่า ยังมีเวลา หากปล่อยไว้ก็อาจกลายเป็น องค์กรไร้ทายาท ที่ส่งผลกระทบต่อ Business Continuity มากกว่าที่คิด เพราะเรื่องนี้ไม่ใช่แค่ช่องว่างใน Organization Chart แต่คือความเสี่ยงเชิงยุทธศาสตร์ที่อาจทำให้งานหยุดชะงักได้ทุกเมื่อ

การสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ไม่ใช่การตั้งชื่อคนที่จะขึ้นแทนหัวหน้าและเปลี่ยนชื่อบนนามบัตร แต่คือการออกแบบระบบ เตรียมคนให้พร้อมก่อนตำแหน่งว่าง ลดความเสี่ยงที่งานจะหยุดชะงักเมื่อเกิดเหตุฉุกเฉินหรือมีการลาออกกะทันหัน ซึ่งอาจทำให้สายงานพังทั้งระบบ การตัดสินใจช้าลง ทีมสับสน และองค์กรต้องเสียต้นทุนสูงในการหาคนใหม่

หัวใจของการทำ Succession Planning คือการระบุพนักงานที่มี High Potentials ด้วยข้อมูลจริง ทั้ง Performance และ Behavioral Competency ไม่ใช่การเลื่อนตำแหน่งเพราะอายุงานหรืออยู่มานาน จากนั้นวางแผนพัฒนา 6–12 เดือนเพื่อให้พร้อมขึ้นเป็นผู้นำ เช่น

ถ่ายทอดงานและโอนความรู้ (Knowledge Transfer)
มอบหมายงานที่ท้าทายมากขึ้น (Stretch Assignment)
ให้เข้าประชุม และตัดสินใจแทนหัวหน้าในบางวาระ
ทำคู่มือและจัดระเบียบ Process ให้คนใหม่ทำงานต่อได้ทันที

ผลลัพธ์คือองค์กรมีคนพร้อมขึ้นเป็นผู้นำ โครงสร้างไม่สะดุดเมื่อมีการลาออก ลดการพึ่งพาคนเพียงคนเดียว และสร้างวัฒนธรรม Grow from Within ที่ทำให้คนรู้สึกมีอนาคตและองค์กรเดินต่อได้อย่างมั่นคง

ตัวอย่างที่น่าสนใจในการเตรียมความพร้อมของคนรุ่นใหม่ คือโครงการ Management Trainee (MT) ในหลายอุตสาหกรรม รวมถึง Young Professionals Program (YPP) ของพรรคเพื่อไทย การที่ผมเห็นกลุ่มคนอายุ 21–40 ปี ร่วมกันทำงาน จำลองสถานการณ์จริง และแก้ไขปัญหาอย่างเป็นขั้นตอนในห้อง Workshop นี่คือตัวอย่างของคนรุ่นใหม่ที่วางแผน คิดล่วงหน้าเป็นระบบ มีเครื่องมือ มีการวิเคราะห์ มีแผนลงพื้นที่จริง มีการ Pitching ปิดงาน การที่องค์กรจะได้หรือไม่ได้ Successor จากโปรแกรมนี้ขึ้นอยู่กับกระบวนการส่งมอบ และสิ่งสำคัญคือพวกเขาเริ่มต้นลงมือทำแล้ว

หลังม่าน HR ในหลายบริษัทยังคงเห็นภาพเดิม ๆ คือ งานสำคัญอยู่ในหัวของคนเพียงคนเดียว คนใหม่ที่เข้ามากลายเป็นเหมือนนักโบราณคดี ต้องค่อย ๆ ขุดค้นความรู้และประสบการณ์จากคนเก่าอย่างยากลำบาก

ความจริงแล้วอนาคตขององค์กรไม่ได้เกิดจากความหวังหรือโชคช่วย แต่เกิดจากการเตรียมคน เตรียมแผน และเตรียมทายาทงานให้พร้อม คนรุ่นเก่าส่งมอบความรู้และเป็นกำลังใจให้คนรุ่นใหม่ องค์กรที่ไม่สร้างผู้สืบทอดตำแหน่งก็ไม่ต่างจากคนรวยที่ไม่มีพินัยกรรม ทุกอย่างดูปกติดีจนกว่าจะถึงวันที่ปัญหาปะทุขึ้นอย่างกะทันหัน

ในมุมเดียวกันผู้บริหารหรือหัวหน้าทีมไม่สามารถดูแลทุกเรื่องได้ตลอดไป วันหนึ่งทุกคนต้องคืนเวลาให้ตัวเอง ให้ครอบครัว และใช้ชีวิตส่วนตัว หากองค์กรไม่มีคนที่พร้อมก้าวขึ้นมารับไม้ต่อ ความวุ่นวาย ความเสี่ยง และความไม่ต่อเนื่องของงานจะเกิดขึ้นทันที

การเตรียม Successor จึงไม่ใช่ทางเลือก แต่คือกลไกสำคัญในการรักษาเสถียรภาพขององค์กร และทำให้ธุรกิจเดินหน้าได้แม้ในวันที่ผู้นำต้องก้าวออกจากตำแหน่งชั่วคราวหรือถาวร

สำหรับผม Succession Planning ไม่ใช่เรื่องใหม่ เราไม่ได้ทำเพื่ออนาคตที่สวยหรู แต่นี่คือหัวใจสำคัญของ Business Continuity และ Talent Management ไม่ใช่เพียงเรื่องโครงสร้างองค์กร แต่คือการวางแผนเพื่อไม่ต้องเสียเวลาแก้ปัญหาที่สามารถป้องกันได้ตั้งแต่แรก

หลังจากรวบรวมความคิดทั้งหมด ความอึมครึมในใจจึงจางลง เหมือนอากาศเย็นในตอนเช้าที่กรมอุตุนิยมวิทยาแจ้งอุณหภูมิลดลง 2–4 องศา ท้องฟ้าโปร่งใส ไม่ต้องกังวลเมฆหมอกและละอองฝน เชิญทุกคนออกไปเดินเล่น สูดอากาศบริสุทธิ์ และเริ่มออกกำลังกายเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับวันทำงานอย่างสดชื่นต่อไป

อ้างอิง

The Asia Generational Wealth Report 2025: Succession in a New Era

Asia’s private wealth to hit US$99 trillion by 2029; proper wealth succession essential for business stability

The Asia Generational Wealth Report 2025: Succession in a New Era

YPP – Young Professionals Program