จริยธรรมกับงาน HR เราพร้อมตัดสินคนอื่นจริงหรือ?

ห้องทำงานของแผนก HR บนโลกใบนี้มีหลากรูปแบบ ตั้งแต่สำนักงานเล็ก ๆ ในชั้นใต้ดินของโรงแรมห้าดาวริมทะเล ออฟฟิศห้องแถวในซอยลึกที่มีพนักงานเพียงไม่กี่คน หรือออฟฟิศหรูบนชั้น 35 ที่สามารถมองเห็นทั้งเมืองผ่านกระจกหลังโต๊ะทำงาน Job Description ของ HR มักมีจุดร่วมสำคัญซ่อนไว้คือ “ต้องตัดสินใจและสร้างผลกระทบต่อคนอื่นอยู่เสมอ”

ตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง การให้รางวัลโบนัส ปรับค่าจ้างประจำปี จนไปถึงการลงโทษ มาถึงจุดนี้ก็เปิดเทปรีรันว่างานของ HR ไม่ใช่เพียงงานด้านเอกสารเท่านั้น แต่คือการบริหารจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ ตัดสินใจต่อ “คน” ครั้งแล้วครั้งเล่า ไม่สามารถใช้วิจารณญาณในการทำงานได้เพียงอย่างเดียว เพราะทุกเรื่องล้วนต้องยึดหลักการควบคู่กับพฤติกรรม ใช้หลักฐาน เหตุผล และผลกระทบของการกระทำเพื่อประกอบการตัดสินใจ

แล้วเราจะยึดหลักการอะไรเป็นแนวทางในการตัดสินคนอื่น? คุณเลือกปฏิบัติหรือไม่ ต้องต่อสู้กับเสียงในหัวว่า “Be a Professional ด้วยนะ HR”

เรื่องตัวเลข KPIs พื้นฐานเป็นเรื่องไม่ซับซ้อน เพราะเราสามารถใช้สูตร Excel หรือออกแบบโปรแกรมประเมินผลคำนวณและแสดงผลได้อย่างเป็นรูปธรรม แต่เมื่อพูดถึง “มาตรฐานทางจริยธรรม” หรือ “ตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรม” ซึ่งเกี่ยวข้องกับคุณธรรม ความดีงาม และคุณค่าของมนุษย์ การใช้ไม้บรรทัดไปทาบวัดใครให้ตรงเป๊ะ กลับเป็นเรื่องที่ทำให้หลายคนโดยเฉพาะ HR อย่างผม “เย็นยะเยือก” ทันที โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเราไม่ใช่คนที่เคร่งครัดในระเบียบจารีต เป็นครูปกครองมองลอดแว่น ไม่ได้ยึดถือแนวคิด “ให้คนดีปกครองบ้านเมือง” แบบตายตัว การตัดสินใจเรื่องคนยิ่งต้องอาศัย “ตัวช่วย” เพื่อยืนยันว่าชุดความคิดและการตัดสินที่เรามีต่อ “คนอื่น” นั้น ตั้งอยู่บนความถูกต้อง ยุติธรรม มีมนุษยธรรม และตามหลักการจริง ๆ

กฎ ระเบียบ แนวปฏิบัติสำหรับพนักงาน เปรียบเสมือนรัฐธรรมนูญในการบริหารองค์กร ติดประกาศประชาสัมพันธ์ให้พนักงานทราบโดยทั่วกันเพื่อสร้างกรอบที่ชัดเจนให้ยึดถือ ในโลกของ HR แหล่งความรู้ที่ถูกย่อยมาเป็นระเบียบนั้น มีที่มาจาก

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน
ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575-568 ว่าด้วยการจ้างงาน
พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ หมวด 9 การกระทำอันไม่เป็นธรรม
พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานที่คุ้มครองลูกจ้างกรณีถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม
พระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน
พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน
พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล

ครอบคลุมไปจนถึงความรู้เกี่ยวกับภาษี หรือกฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานลูกจ้างต่างชาติ และอื่น ๆ อีกมากมาย

หลักกฎหมายเหล่านี้ล้วนเป็นเสาโรมันยึดโครงสร้างวิหารไม่ให้เอนเอียง

ตราชั่งข้างหนึ่ง ผมยึดหลักการเหล่านี้ไว้เป็นคู่มือในการทำงาน พร้อมทั้งอัพเดทหลักกฎหมายและคำพิพากษาคดีแรงงานเพื่อให้มั่นใจว่าทางที่เดินมาถูกต้อง

แต่โลกการทำงานเมื่อเจอสถานการณ์จริงตรงหน้า หลายเรื่องไม่ได้เป็น “สีขาว” “สีดำ” ไม่ได้มี “คนดี” “คนเลว” แบบในนิยาย ทุกคนอยู่ใน “พื้นที่สีเทา” ที่ซับซ้อนและเปราะบาง หลายกรณีจึงยากที่จะตัดสินได้ทันที

ก่อนที่กฎหมายจะเข้าไปทำงานอย่างเต็มรูปแบบ โดยเฉพาะ กฎหมายแรงงานซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน มีธรรมชาติที่ยืดหยุ่น คล่องตัว และสามารถปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองในแต่ละช่วงเวลา ดังนั้น การนำกฎหมายมาใช้กับชีวิตการทำงานของมนุษย์ จึงไม่อาจยึดแต่ตัวบทเพียงอย่างเดียว การให้ใบเตือนหรือบทลงโทษ คือคำตอบสุดท้ายในการบริหารงานและผู้คน

โจทย์เชิงจริยธรรมของ HR ที่ท้าทายระบบคิดแบบขาว ดำ

พนักงานคนหนึ่งขาดงานเพราะต้องดูบุพการีที่ป่วย ด้วยเหตุฉุกเฉินจึงไม่ได้แจ้งหัวหน้างาน ถือว่าเป็นการละทิ้งงานและขาดความรับผิดชอบในหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันไม่สมควรหรือไม่? ต้องถูกลงโทษในระดับใด?
พนักงานชายมีภรรยาหลายคน หรือมีความสัมพันธ์รูปแบบ Polygamy มีคู่ชีวิตหลายคนอย่างเปิดเผย มีผู้ร้องเรียน ถือว่าผิดจริยธรรมอันดีงาม ส่งผลต่อภาพลักษณ์องค์กรหรือไม่?
พนักงานขโมย, ยักยอกทรัพย์สิน ปลอมแปลงเอกสารหรือฉ้อโกงทางการเงินนายจ้างเพื่อนำเงินไปจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้มารดา เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่?

จากทุกกรณีด้านบน หลักการสำคัญคือควรสอบถามข้อเท็จจริงให้ครบถ้วน เปรียบเทียบการกระทำของพนักงานกับกฎ ระเบียบ และแนวปฏิบัติของบริษัท ประเมินว่ามีช่องทางไกล่เกลี่ยหรือปรับปรุงพฤติกรรมได้หรือไม่ และบันทึกเป็นหนังสือเตือนเพื่อป้องกันการเกิดซ้ำ การเลิกจ้างหรือบทลงโทษร้ายแรงต้องพิจารณาเฉพาะกรณีที่เข้าข่ายตามกฎหมายเท่านั้น ต้องมีกระบวนการที่โปร่งใส ทุกการตัดสินจึงไม่ใช่เรื่องของการชี้ผิดชี้ถูกเพียงอย่างเดียว

กรณีใดที่ถือเป็นเรื่องส่วนตัว แม้จะไม่สอดคล้องกับหลักทางสังคมส่วนใหญ่ ไม่ส่งผลกระทบต่อการทำงานก็ไม่อาจลงโทษพนักงานได้ ข้อพิพาทใดรุนแรงจนเข้าข่ายที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ก็ไปศึกษาพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานหมวดค่าชดเชย มาตรา 119 (นายจ้างหรือ HR ควรมีหลักฐานและเอกสารที่ชัดเจนในการพิสูจน์ เนื่องจากพนักงานอาจฟ้องร้องประเด็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรม)

กฎหมายแรงงานและหลักการบริหารงานบุคคลควรไปในทิศทางเดียวกันคือ เมื่อเกิดปัญหาหรือข้อพิพาท เราเน้นการไกล่เกลี่ยเพื่อให้คู่ความตกลงกันได้อย่างสมัครใจ ใช้พยานหลักฐาน เพื่อระบุข้อเท็จจริงและผลกระทบอย่างชัดเจน มีคณะกรรมการซักถามพยาน เพื่อค้นหาความจริงและสร้างความเป็นธรรมให้ทุกฝ่าย กระบวนการทั้งหมดยึดหลัก สันนิษฐานว่าผู้ถูกกล่าวหาเป็นผู้บริสุทธิ์ ให้โอกาสในการรับฟังความเห็นจากทุกฝ่าย และมุ่งเน้นการค้นหาความจริงอย่างรอบด้าน

HR ไม่ใช่ผู้พิพากษา ตราชั่งข้างหนึ่งผมยึดหลักกฎหมายไว้เป็นคู่มือในการทำงาน ตราชั่งอีกข้างหนึ่งก็คือข้อมูล ข้อเท็จจริง ความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) ชั่งน้ำหนักด้วย เหตุผล ความสมดุล และไม่เลือกปฏิบัติ

ทุกการตัดสินยึดโยงตามระเบียบ กฎหมาย หลักฐานจากการสอบสวน มองทุกสถานการณ์อย่างรอบด้าน ให้โอกาสทุกฝ่ายแสดงความเห็น ชั่งน้ำหนักและตัดสินด้วยความยุติธรรม ผลลัพธ์สุดท้ายต้องสะท้อนถึง ผลกระทบต่อองค์กรอย่างเป็นรูปธรรม ไม่ใช่อคติส่วนตัว

เพราะก่อนจะถามหาจริยธรรมจากผู้อื่น HR ต้องสะท้อนจริยธรรมของตนเองก่อนเสมอ

เทคนิคการสร้างวิหารให้สมดุลของผมคือใช้ “เทคนิคคิกุมิ” ศิลปะการต่อไม้ของญี่ปุ่น สลักเชื่อมโยงกฎหมายเข้ากับหลักจริยธรรม สร้างสมดุลระหว่างตราชั่งทั้งสองข้าง และความเข้าใจในความเป็นมนุษย์ในทุกมิติ เพราะโครงสร้างเหล่านี้ ไม่เพียงทำให้วิหาร ตั้งอยู่ได้ แต่ ตั้งอยู่บนความถูกต้อง ยืดหยุ่น และเป็นธรรม อย่างแท้จริง

ในโลกของ HR การตัดสินใจทุกครั้งจึงเป็นทั้งความรับผิดชอบและบทเรียน และหากสุดท้ายพนักงานนำเรื่องไปฟ้องในคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ผมก็มีเพียงคำตอบเดียวที่หนักแน่นว่า

“ขอไปให้การในชั้นศาลครับ”

อ้างอิง

รวบรวมกฎหมายแรงงาน กองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานหมวดค่าชดเชย มาตรา 119