งาน HR คือการผสมผสานระหว่าง “การบริหารคน” กับ “การปฏิบัติตามกฎหมาย” ให้เดินคู่กันอย่างสมดุล ประคับประคองความสัมพันธ์ระหว่างคนกับองค์กรไม่ให้เอนเอียง ดูแลทรัพยากรที่สำคัญที่สุด นั่นคือ “ทรัพยากรมนุษย์” ต้องเข้าใจกฎหมายแรงงาน และกฎหมายอื่น ๆ ประสานงานกับหน่วยงานภาครัฐเหมือนพกเข็มทิศ ติด GPS ให้องค์กรเดินอย่างถูกต้อง ลดความเสี่ยง และสร้างความมั่นคงให้กับนายจ้างโดยไม่หลงทาง
เมื่อระบบการทำงานภายในองค์กรเริ่มเข้าที่เข้าทาง นายจ้างก็มีเวลาพิจารณาประเด็นที่ลึกซึ้งกว่าการทำงานประจำ ในวงการ HR เรามักพูดถึงความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่เลือกปฏิบัติ หนึ่งในความหลากหลายนั้นคือ “คนพิการ”
คนพิการจำนวนมากยังถูกมองข้าม หลายองค์กรจ้างคนพิการเพียงเพื่อทำตามกฎหมายซึ่งกำหนดให้หน่วยงานที่มีพนักงาน 100 คนขึ้นไปต้องมีพนักงานพิการอย่างน้อย 1 คน หรือเลือกจ่ายเงินเข้ากองทุนแทนการจ้างงานคนพิการเพื่อได้รับสิทธิยกเว้นภาษี คำถามคือ หากองค์กรเลือกการจ้างงาน เราจะทำอย่างไรให้คนพิการสามารถทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ?
การจ้างงานคนพิการไม่ได้ถูกกำหนดในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน แต่อยู่ใน พ.ร.บ.ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550 มี 3 ทางให้เลือกคือ 1.จ้างงานคนพิการตามมาตรา 33 2.ส่งเงินเข้ากองทุนตามมาตรา 34 และ 3.ส่งเสริมอาชีพตามมาตรา 35
นายจ้างที่จ้างงานคนพิการต้องจัดสิ่งอำนวยความสะดวกให้กับลูกจ้างพิการตามความจำเป็นเหมาะสม เช่น ลูกจ้างทางการเคลื่อนไหวใช้รถวีลแชร์ต้องจัดให้มีห้องน้ำคนพิการ ทางลาด ที่จอดรถ เป็นต้น
เมื่ออธิบายบริบททางกฎหมายอย่างครบถ้วน สูดหายใจเข้าลึก ๆ ยืดเส้นยืดสาย และมองโลกแห่งความเป็นจริง ผมตั้งคำถามไว้ข้างต้นว่า “เราจะทำอย่างไรให้คนพิการสามารถทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ?” นี่คือคำถามที่อ่อนไหว แต่ปฏิเสธไม่ได้ว่าในกระบวนการสรรหา คัดเลือก ประเมินผล และพัฒนาศักยภาพ คนพิการมักไม่อยู่ในสมการ เราไม่ต้องการจ้างเอาไว้ลดหย่อนภาษี ทำงานเอกสาร รับโทรศัพท์ เสมือนผู้ช่วยชั่วคราว เป็น Ball Boy เด็กเก็บลูกเทนนิสข้างสนามแข่งขัน หากองค์กรตัดสินใจจ้างงานต้องดูแลอย่างเต็มที่ จ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถ พัฒนาศักยภาพจนเขาทำงานอย่างมีผลิตภาพ และมอบศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ให้ ไม่ใช่องค์กรการกุศล เมตตาสงสาร แล้วจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำเพียงพอให้ประคับประคองชีวิตไปวัน ๆ เขาไม่ใช่เพียง Ball Boy เราต้องพัฒนาให้เป็นนักกีฬาลงแข่งในสนามได้จริง
หลายองค์กรเลือกแนวทางที่ง่ายกว่าคือการจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนตามมาตรา 34 แทนการจ้างงานคนพิการโดยตรง เพราะสะดวกไม่ต้องจัดสถานที่ ปรับงาน หรือวางระบบดูแลเพิ่มเติมในฐานะนายจ้าง หลายองค์กรเปิดโอกาสให้คนพิการได้เข้ามาเป็น “พนักงานจริง” เรียนรู้ ฝึกฝน และเติบโต ตัวอย่างคือพนักงานพิการที่เป็นนักกีฬาทีมชาติ ทำงานภายใต้สังกัดบริษัทเอกชนได้รับความมั่นคงในอาชีพ มีรายได้เลี้ยงดูครอบครัว ในขณะเดียวกันยังได้พัฒนาทักษะด้านกีฬา สิ่งเหล่านี้คือผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นเมื่อองค์กรเลือก “เห็นศักยภาพ” มากกว่า “เห็นข้อจำกัด”
แต่จุดเปลี่ยนระหว่างอุดมคติกับความเป็นจริง หลายองค์กรก็ไม่สามารถขับเคลื่อนไปแนวทางนี้ได้ เพราะมีหลายปัจจัยที่ไม่เอื้ออำนวย
ข้อมูลในเดือนกรกฎาคม 2568 จากกรมส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ ประเทศไทยมีคนพิการที่ได้ทำงานในสถานประกอบการเพียง 38,995 คน จากจำนวนคนพิการทั้งหมดกว่า 2.22 ล้านคน (คิดเป็น 3.45% ของประชากรไทย) แม้แต่หน่วยงานรัฐบาล มีเพียง 3 กระทรวงจาก 20 กระทรวงที่จ้างงานคนพิการ ไม่สามารถผลักดันและสร้าง Role Model ให้องค์กรอื่น ๆ ได้
ปัญหาอีกอย่างคือ การใช้สัญญาจ้างเหมาบริการ (ภายใต้มาตรา 35) จำนวน 16,476 คน เท่าที่ผมเคยอ่านบทสัมภาษณ์พนักงานพิการกลับพบรายละเอียดบางส่วนว่ามีการควบคุมเหมือนลูกจ้างประจำมีอำนาจบังคับบัญชาตามกฎหมายแรงงาน เช่น กำหนดเวลา ประเมินผล หรือทำงานเป็นกะ แต่กลับไม่ต้องจ่ายประกันสังคมหรือค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง เป็นอีกหนึ่งความเหลื่อมล้ำที่ซ่อนอยู่
นายจ้างหลายรายมีความตั้งใจจริงที่จะรับคนพิการเข้าทำงาน แต่เมื่อเผชิญอุปสรรคด้านโครงสร้างพื้นฐาน และสาธารณูปโภค เหมือนการสร้างสะพานข้ามสีทันดรที่ไม่มีทางขึ้นฝั่ง ทั้งโครงสร้างระบบขนส่งสาธารณะ สภาพอาคารสำนักงานที่ทางเข้าตึกไม่มีทางลาด ไร้ลิฟต์ ห้องน้ำและพื้นที่ทำงานไม่เหมาะสมต่อการใช้งานของคนพิการ
ขณะเดียวกันยังมีพนักงานจำนวนไม่น้อยที่ประสบอุบัติเหตุหรือเจ็บป่วยจากการทำงานจนกลายเป็นคนพิการถูกผลักออกจากระบบการทำงาน HR จะอธิบายกับนายจ้างอย่างไรว่าคนพิการไม่ใช่ภาระ และจะยืนหยัดอย่างไรเมื่อตัวเลือก “จ่ายเงินเข้ากองทุน” ง่ายกว่าการสร้างงานจริง
สุดท้าย เรื่องสำคัญนอกเหนือจากทัศนคติและความเข้าใจของทั้งสังคมและองค์กร ผมหวังพึ่งนโยบายจากพรรคการเมืองที่ได้บริหารงานต้องทลายข้อจำกัดในชีวิตการทำงานของพวกเขา นโยบายด้านการศึกษา พัฒนาระบบขนส่งสาธารณะให้เป็นมิตร เพราะหากสิ่งเหล่านี้ยังไม่เกิดขึ้น การจ้างงานคนพิการก็เป็นเพียงตัวเลขในรายงาน มากกว่าความเท่าเทียมที่จับต้องได้
HR อาจออกแบบงานให้เหมาะสม ปรับเวลา หรือจัดสภาพแวดล้อมภายในองค์กรให้เอื้อต่อการทำงาน แต่ถ้า “เมือง” “ระบบขนส่ง” และสาธารณูปโภครอบตัวไม่พร้อม โอกาสในการทำงานก็ยังคงอยู่แค่ “ฝั่งตรงข้ามของสะพาน” ที่คนพิการไม่อาจข้ามถึง
หลังม่าน HR ไม่ใช่เรื่องง่าย ไม่ใช่งานเอกสาร แต่คือศิลปะในการดูแลคน ประเด็นการแก้ไขปัญหาเรื่องคนพิการกับโลกทำงานจริง HR เหมือนคนพยายามสร้างสะพานข้ามแม่น้ำที่ไม่มีทางขึ้นฝั่ง แต่เราก็ยังต้องหาทางให้คนสองฝั่งได้เจอกันด้วยความเข้าใจ ความยืดหยุ่น และความเป็นมนุษย์ ภายใต้นโยบายการบริหารงานและการสนับสนุนของรัฐบาลที่มีหัวใจ
ข้อมูลอ้างอิง
สถานการณ์ด้านคนพิการ (กรมส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ) https://dep.go.th/th/law-academic/knowledge-base/disabled-person-situation
ถาม – ตอบการจ้างงาน (กองกองทุนและส่งเสริมความเสมอภาคคนพิการ) https://dfund.dep.go.th/%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1-%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A-%E0%B8%88%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%84%E0%B8%99%E0%B8%9E%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3/
ครม.รับทราบรายงานการจ้างงานคนพิการในหน่วยงานรัฐ ปี 2566 – 2567 เร่งรัดให้ครบอัตราภายในปี 2568 https://www.prd.go.th/th/content/category/detail/id/39/iid/420342
Leave a Reply