ก่อนอื่นต้องขอโทษผู้อ่านทุกท่านนะครับ ห่างหายกันไปหลายสัปดาห์พอสมควร ช่วงไหนงานประจำแน่นมาก ๆ ผมมักจะไลน์ไปบอกพี่แขกว่า “พี่ช่วงนี้ผมงานยุ่งมาก อาจจะเขียนช้าหน่อยนะครับ” วงเล็บ ไขว้นิ้วชี้กับนิ้วกลาง งานยุ่งอาจจะเป็นงานอื่น ๆ ที่พาตัวเองเถลไถลไปทำกิจกรรมร้อยแปดตามประสาคนโสด แต่ไม่ได้บอกพี่แขก พี่แขกก็มักจะตอบกลับมาด้วยประโยคสั้น ๆ ว่า “สบาย ๆ ค่า” ผมชอบคำว่า “สบาย ๆ” มากนะ เป็นคำสั้น ๆ แต่แปลกดีที่มันช่วยให้คนทำงานอย่างผมผ่อนคลายได้ แต่ก็ต้องปลุกตัวเอง ห้ามไร้วินัย ห้ามขี้เกียจ ซึ่งหลายครั้งก็ผจญกับมารตัวนี้ค่อนข้างบ่อย
ผมตั้งใจเขียน หลังม่าน HR ไม่ใช่เพื่อบอกว่าทำไมโลกถึงขาด HR ไม่ได้ หรือ HR เก่งแค่ไหน เพราะผมไม่ใช่คนเก่ง มีอีกล้านเรื่องบนโลกใบนี้ที่ผมไม่รู้ และสนใจอยากรู้ แต่หลังม่านHR เกิดขึ้นเพื่อเล่าให้เห็นมุมของคนทำงาน มุมที่บางครั้งไม่ได้อยู่ในตำรา ไม่ได้อยู่ในคู่มือพนักงาน และไม่ได้อยู่ในโพสต์สวย ๆ ล้านวิว แสนไลค์ใน Social Media ผมพยายามสอดแทรกทั้งกฎหมายแรงงาน วิธีคิด หลักปฏิบัติ ประสบการณ์จริงจากหน้างาน เพื่อให้ผู้อ่านสามารถนำไปปรับใช้กับตัวเองได้บ้าง ไม่ว่าคุณจะเป็น HR หัวหน้างาน เจ้าของกิจการ หรือเป็นพนักงานคนหนึ่งที่อยากเข้าใจระบบให้มากขึ้น
ในประเด็นด้านกฎหมาย ผมจะค้นข้อมูลให้มั่นใจที่สุดว่าสิ่งที่เขียนถูกต้อง มีหลักฐานอ้างอิง และสามารถสืบค้นต่อได้ เพราะเรื่องกฎหมายไม่ควรเขียนจากความรู้สึก ในส่วนของความคิด ผมตั้งใจปล่อยพื้นที่ให้ผู้อ่านถกเถียงได้เต็มที่ เห็นต่างได้ แย้งได้ ไม่ต้องเห็นด้วยกับผม เพราะโลกของการทำงานไม่มีคำตอบเดียว และผมชอบความคิดที่หลากหลาย เพราะสามารถออกแบบ ประเมินความเสี่ยงได้รัดกุม ครอบคลุมมากขึ้น
ฉบับนี้ขอเกริ่นแบบผ่อนคลายเล็กน้อย คนที่ต้องรับฟังปัญหาของทุกคน บางครั้งก็อยากเล่าอะไรเบา ๆ บ้าง A problem shared is a problem halved.
อารัมภบทไป 393 ตัวอักษร ต่อไปผมจะเริ่มคุยกันจริงจังว่าทำไม HR ถึงมักจะเป็นคนแรกที่ต้องรู้ทุกเรื่องก่อนใครและทำไมบางครั้งการรู้ก่อนไม่ได้ทำให้รู้สึกดีเสมอไป เรื่องที่รู้ก่อน เรื่องที่พูดไม่ได้ มันช่างน่าอึดอัด สั่งสมความเครียด การต้องเป็นคนทำงานมืออาชีพ การต้องลงคอร์สเพิ่มเติมเรื่อง Acting for non-Actor เวลาต้องประสานสิบทิศ หลายคนคิดว่า HR คือAdmin ทำเอกสาร บางคนคิดว่า HR คือฝ่ายจัดกิจกรรม บางคนคิดว่า HR คือคนใจร้ายเวลาจะเลิกจ้าง แต่ความจริงมันซับซ้อนกว่านั้นมาก ผมจะทำสิ่งที่ซับซ้อนด้วยความเรียบง่าย พูดคุย Survey จริงใจ รับฟังปัญหา วางแผน แก้ไข (ได้บ้าง ไม่ได้บ้างตามโครงสร้างและทรัพยากรขององค์กร) และยึดหลักจบลงด้วยแรงงานสัมพันธ์ที่ดี และเตรียมความพร้อมด้วย Human risk Early warning system ที่โรบอต Ai ก็ทำไม่ได้
HR ต้องรู้ทุกเรื่องก่อนคนอื่นตั้งแต่ก้าวแรกหลังจากรับพนักงานใหม่ ย้อนไปคำที่พี่แขกพูดกับผม “สบาย ๆ” ทำให้นึกถึงวลีหนึ่งที่ผมชอบพูดกับน้อง ๆ พนักงานใหม่เสมอคือ Take your time and take it easy ผมไม่ได้หมายถึงให้ทำงานช้าได้ หรือปล่อยใจฝันจนไร้วินัย แต่ผมหมายถึง ไม่ต้องกดดันตัวเองจนเครียดเกินจำเป็น งานใหม่ สภาพแวดล้อมใหม่ เพื่อนร่วมงานใหม่ ระบบใหม่ เข้าใจครับว่ามันหนักพออยู่แล้ว ค่อย ๆ เดิน การเรียนรู้อย่างมีจังหวะของตัวเอง ดีกว่าการเร่งพิสูจน์ตัวเองจนหมดแรงตั้งแต่เดือนแรก ผมมักจะพูดต่อท้ายเสมอว่า พยายามเข้านะ พี่เป็นกำลังใจให้ บางครั้ง HR ไม่ได้ต้องให้คำแนะนำซับซ้อน แค่ทำให้น้องรู้ว่าเขาไม่ได้สู้คนเดียว การรับพนักงานใหม่พี่ก็ต้องสู้เช่นกัน ห้าม Turn Pro เด็ดขาด (Turnover in Probation)
ผมตั้งระบบพูดคุยกับพนักงานใหม่ไว้เรียบง่ายมากเรียกว่าโปรแกรมสอบถามการปรับตัว ช่วง 14 วันแรก และครบ 45 วัน เพียงแค่ ใช่ หรือ ไม่ใช่ สองช่วงเวลานี้สำคัญมาก 14 วันแรก คือช่วงปลาช็อกน้ำ 45 วัน คือช่วงที่เริ่มเห็นสภาพงานจริง บริษัทหรือพนักงานที่ขายฝันให้กัน เราจะคุยกันในเรื่องที่เกี่ยวกับงานและองค์กร ไม่ก้าวก่ายชีวิตส่วนตัว ไม่แตะ Privacy ไม่ซักไซ้เกินจำเป็น คำถามหลัก ๆ เช่น
-ได้รับทราบเกี่ยวกับขอบเขต หน้าที่และความรับผิดชอบในงานที่ทำหรือไม่
– รู้จักเพื่อนพนักงานทุกตำแหน่งในแผนกไหม
– รู้สึกอบอุ่น ไม่รู้สึกโดดเดี่ยว เคว้งคว้างในแผนกหรือไม่
ไปจนถึงการปรับตัวที่เกี่ยวข้องกับบริษัท ได้รับทราบข่าวสารประชาสัมพันธ์ กฎ ระเบียบจากองค์กรหรือไม่ ได้รับความช่วยเหลือจากแผนกทรัพยากรบุคคลเมื่อท่านติดต่องานด้วยหรือไม่ ท่านได้มีโอกาสในการแสดงความคิดเห็น ความริเริ่ม และแสดงศักยภาพในการทำงานหรือไม่ เป็นต้น
ข้อมูลทั้งหมดผมไม่ได้รวบรวมเอาไปจับผิดใคร แต่เอาไปพัฒนา Feedback กลับไปยังผู้ดูแลแบบมีชั้นเชิง ไม่เปิดเผยแหล่งข้อมูล ไม่ทำให้ใครเสียหน้า เพราะ HR ต้องรักษาสมดุลระหว่างความจริงกับความสัมพันธ์ ผมต้องการให้ HR คือบุคคลที่พนักงานคุยด้วยได้ การได้เข้าไปแตะมือ แตะบ่าไหล่ในช่วงต้นแบบนี้ เป็นผม ผมก็โอเคนะ และช่วงเวลา 14 วัน และ 45 วัน ไม่ได้มีประโยชน์แค่กับพนักงานใหม่ มันมีประโยชน์กับองค์กรทั้งระบบ เพราะเราเห็นสัญญาณก่อนจะกลายเป็นปัญหา เห็นแผ่นเสียงตกร่องก่อนจะกลายเป็นเครื่องเล่นเพลงที่ปิดอัตโนมัติพร้อมใบลาออก และเห็น ผู้ดูแลที่เก่ง และ ผู้ดูแลที่ต้องพัฒนา ทั้งหมดนี้คือข้อมูลเชิงระบบที่ไม่อยู่ในรายงาน KPI
ก้าวที่ 2 ระหว่างทำงานฟังเสียงคนที่ยังไม่คิดจะไป Stay Interview
หลังจากช่วง 14 วัน และ45 วันผ่านไป งานของ HR ไม่ได้จบ ผมมีแผนทำ Stay Interviewในอนาคต เพราะผมเชื่อว่าการถามเหตุผลทำไมถึงอยู่ โดยเฉพาะคนที่เป็น Talent สำคัญพอ ๆ กับการถามเหตุผลทำไมถึงลาออก Stay Interview ทำให้เราเห็นว่าอะไรทำให้พนักงานยังผูกพันกับองค์กร อะไรทำให้เขาเริ่มลังเล ผู้ดูแลคนไหนสร้างพลังบวก ระบบตรงไหนกำลังบั่นทอนคน นอกจากนั้นยังมีการสำรวจ Employee Satisfaction และ Employee Engagement เพื่อดูภาพรวมทั้งระบบ เพราะ HR ไม่ควรใช้แค่ความรู้สึก แต่ต้องใช้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจและแก้ไขปัญหา
ก้าวที่ 3 เมื่อเขาตัดสินใจไป Exit Interview
วันที่พนักงานตัดสินใจลาออก สำหรับบางคนคือจุดจบ แต่สำหรับ HR มันคือแหล่งข้อมูลชั้นดีในการทำ Data Analysis กระบวนการ Exit Interview ไม่ใช่การโน้มน้าวเพื่อให้อยู่ 100% ไม่ใช่การตั้งคำถามเพื่อโต้แย้ง แต่คือการฟังอย่างมีวุฒิภาวะ บางคำตอบสะท้อนผู้จัดการ หัวหน้างาน บางคำตอบสะท้อนวัฒนธรรมองค์กร บางคำตอบสะท้อนตัวองค์กรเอง ถ้า HR ฟังเป็น องค์กรจะได้บทเรียนโดยไม่ต้องเสียคนเพิ่ม สำหรับผมข้อมูลเชิงตัวเลขสำคัญ แต่ความสัมพันธ์ของคนสำคัญกว่า หลายคนเคยพูดไว้นะว่า ทำไมการทำงานในองค์กรทำให้เราเสียความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าไป ทั้ง ๆ ที่เราไม่ได้ขัดแย้งกันด้วยเรื่องส่วนตัวเลยแม่แต่น้อย
นากจากนี้สิ่งที่ HR ต้องรู้ก่อนเสมอเพื่อจัดสรรค่าตอบแทน สวัสดิการ คือกระบวนการโปรโมท การสรรหาคัดเลือกพนักงานเก่าเข้าทำงานใหม่ ใครจะเกษียณ ใครแต่งงาน ลาคลอด ปวดท้องประจำเดือน ไปจนเสียชีวิต ทั้งตัวพนักงานและเครือญาติของเขา บางครั้ง HR ต้องใช้ความสามารถส่วนบุคคลในการวิเคราะห์ เช่น ใครสนิทกับใคร ใครเป็นคู่รักกัน ถ้าคนหนึ่งลาออก อีกคนจะไปด้วยไหม ถ้าหัวหน้าทีมออก คนในทีมจะไหลตามหรือไม่ ถ้า Key Person สองคนตัดสินใจพร้อมกัน องค์กรจะสะเทือนแค่ไหน สิ่งเหล่านี้ไม่มีใน Dashboard ไม่มีใน KPI ไม่มีในรายงาน Engagement แต่มันคือความเสี่ยงเชิงมนุษย์ที่ต้องประเมิน และต้องทำอย่างระมัดระวัง ไม่ล่วงละเมิด ไม่ก้าวก่าย Privacy ไม่สร้างข่าวลือHR ต้องมองเห็นโดยไม่ตัดสิน รับรู้โดยไม่เปิดเผย วิเคราะห์โดยไม่ทำร้ายใคร
และนี่คือเหตุผลว่าทำไมผมถึงต้องเป็นคนแรกของโลก ที่ต้องได้รู้ทุกเรื่องก่อนใคร ไม่ใช่เพื่ออยากรู้อยากเห็น ไม่ใช่เพื่อควบคุมใคร แต่เพื่อประเมินผลกระทบ ป้องกันความเสียหาย และดูแลทั้งคน และองค์กรไปพร้อมกัน บางครั้งการรู้ก่อนคือการเตรียมแผนสำรอง บางครั้งการรู้ก่อนคือการป้องกันไม่ให้คนเก่งหลายคนหายไปพร้อมกัน และบางครั้งการรู้ก่อนคือการเข้าไปช่วยก่อนที่ทุกอย่างจะสายเกินไป
จริง ๆ พี่ก็ไม่ใช่คนอยากยุ่งเรื่องชาวบ้านหรอกนะ แต่ไหนเราลองเล่ามาอย่างละเอียดให้พี่ฟังอีกทีซิ
Leave a Reply